發(fā)布時(shí)間：2011-06-30 16:42:01
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績(jì)效管理發(fā)揮效用的機制是，對組織或個(gè)人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著(zhù)組織期望的方向努力從而提高個(gè)人和組織績(jì)效；通過(guò)定期有效的績(jì)效評估，肯定成績(jì)指出不足，對組織目標達成有貢獻的行為和結果進(jìn)行獎勵，對不符合組織發(fā)展目標的行為和結果進(jìn)行一定的約束；通過(guò)這樣的激勵機制促使員工自我開(kāi)發(fā)提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法從而達到更高的個(gè)人和組織績(jì)效水平。
從績(jì)效管理循環(huán)模型中可以看出，績(jì)效管理獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)方面是非常重要的環(huán)節，一是目標管理環(huán)節，二是績(jì)效考核環(huán)節，三是激勵控制環(huán)節。
目標管理環(huán)節的核心問(wèn)題是保證組織目標、部門(mén)目標以及個(gè)人目標的一致性，保證個(gè)人績(jì)效和組織績(jì)效得到同步提升，這是績(jì)效計劃制定環(huán)節需要解決的主要問(wèn)題。
績(jì)效考核是績(jì)效管理模型發(fā)揮效用的關(guān)鍵，只有建立公平公正的評估系統，對員工和組織的績(jì)效做出準確的衡量，才能對業(yè)績(jì)優(yōu)異者進(jìn)行獎勵，對績(jì)效低下者進(jìn)行鞭策，如果沒(méi)有績(jì)效評估系統或者績(jì)效評估結果不準確，那么將導致激勵對象錯位，那么整個(gè)激勵系統就不可能發(fā)揮作用了。
在績(jì)效管理模型中，激勵效應起著(zhù)非常重要的作用，激勵效應取決于目標效價(jià)和期望值的乘積。目標效價(jià)指的是目標達成所獲得的獎勵對個(gè)體的激勵程度或者目標未達成對個(gè)體的懲罰程度；期望值指的是個(gè)體達成目標的可能性與組織承諾兌現獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個(gè)方面可能性都非常大，期望值才足夠高。在這里以下幾個(gè)方面是非常關(guān)鍵的。
第一、激勵內容和激勵方式要恰當。
從我國目前社會(huì )發(fā)展階段以及人民生活水平來(lái)看，高層次的精神需求固然重要，但滿(mǎn)足人民群眾基本生活的較低層次需求是目前乃至將來(lái)一段時(shí)間內企業(yè)管理者最應關(guān)注的需求；在激勵方式上要以正激勵為主，同時(shí)不能忽視負激勵在某些方面的作用�？�(jì)效管理提升的機制在于激勵約束的平衡，以Y理論假設為前提，主張員工自我管理和自我控制的管理方式，在很多企業(yè)目前還是不行的，要加強績(jì)效考核評估工作，對業(yè)績(jì)優(yōu)異者進(jìn)行獎勵，對業(yè)績(jì)低下者進(jìn)行一定程度的鞭策還是非常必要的。 只有激勵內容和激勵方式都恰當的情形下，目標效價(jià)才會(huì )有較高值。
第二、員工績(jì)效目標要合理可行。
給員工制定的績(jì)效目標不能過(guò)高也不能過(guò)低，過(guò)高的績(jì)效目標使員工喪失信心，那么再強的激勵也會(huì )大大降低效用，因此制定績(jì)效目標時(shí)要對外部環(huán)境做充分的估計，對內部資源條件做詳細的分析，結合員工技能水平制定合理可行的績(jì)效目標，這樣才可能對員工有激勵作用。
第三、管理者要注意維護組織信用
在對員工的獎勵懲罰方面，企業(yè)一定要注意組織信用，如果承諾的獎懲不能兌現會(huì )使員工認為，即使完成了目標組織也不會(huì )給與獎勵，即使沒(méi)有完成目標或者出現工作重大失誤，組織也不會(huì )給與懲罰。企業(yè)員工如果有這樣的思想意識，說(shuō)明企業(yè)的組織信用出現了問(wèn)題。因此作為企業(yè)管理者，一定要重視組織的信用，做到“言必行，行必果”，樹(shù)立良好的組織信譽(yù)，這樣員工才會(huì )為組織的目標實(shí)現，為個(gè)人目標的實(shí)現而竭盡全力。