發(fā)布時(shí)間：2011-06-28 14:50:27
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說(shuō)到績(jì)效考核，自然就會(huì )說(shuō)到由誰(shuí)來(lái)考核，可以量化的數據由信息部門(mén)或統計部門(mén)提供。正如產(chǎn)品質(zhì)量是生產(chǎn)出來(lái)的而不是評定出來(lái)的一樣，工作績(jì)效也是做出來(lái)的，而不是評定出來(lái)的。我們與其花太多時(shí)間去評定已經(jīng)完成的工作，還不如節省時(shí)間多做點(diǎn)本職工作來(lái)得更加實(shí)在。
之所以這樣安排，是基于員工觀(guān)和管理觀(guān)。專(zhuān)家認為員工大多數是自覺(jué)的，也是可以信賴(lài)的。首先，我們要相信員工是可以獨自承擔企業(yè)交給的工作職責的；其次，也要相信我們的大多數管理者，是能夠公正客觀(guān)評價(jià)其下屬員工工作的。我們的考核，是讓每個(gè)員工的付出得到公正評價(jià)，進(jìn)而得到應有的收入回報。也是防患萬(wàn)一員工有工作失誤，可以找到責任人，同時(shí)也能有針對性地對其進(jìn)行幫助，或者進(jìn)行工作調整。
好的考核一定是多數人受益、少數人吃虧。多數人受益，就是本本分分做事的人，只要你不出現失職行為，或失誤比別人少，你的收入就有保障甚至還能增加。為什么說(shuō)少數人吃虧呢？不進(jìn)行考核，就會(huì )有混日子的少數人存在，并且因其存在破壞組織的凝聚力。進(jìn)行考核，很大程度上可以避免“濫竽充數”�？己嗣鞔_責任，對無(wú)法承擔本職工作職責的員工，就會(huì )自動(dòng)淘汰，至少其收入會(huì )降低。
如果我們把考核搞得太復雜，勢必增加考核成本，同時(shí)也會(huì )增加不公正。特別是那些強調第三方考核，強調全方位考核，甚至360度考核的企業(yè)，完全是本末倒置。他們忽視考核成本的投入不說(shuō)，最主要的是，他們把大多數員工置于不信任的對立面，把他們自己也自覺(jué)或不自覺(jué)地列入到了不信任的范圍。他們相信“數據”，不相信自己！認為不量化就不能考核，要考核就要全部量化。所以到了月末填寫(xiě)績(jì)效考核得分表時(shí)，就要花費大量人力物力進(jìn)行考核數據收集，還要進(jìn)行得分評定。結果，我擔心別的部門(mén)得分高了，別的部門(mén)也擔心我的部門(mén)得分高了。畢竟考核與收入掛鉤��！為了數據漂亮，弄虛作假有之；為了打壓他人，抬高自己有之；為了逃避懲罰，轉移責任有之。試想，這樣的考核，不是勞民傷財，又是什么？沒(méi)有對員工、對管理人員的信任，即使考核再細化、考核指標再全面，也難以避免由此帶來(lái)的上述群體作弊行為。
績(jì)效管理的重點(diǎn)在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程，而非統計結果的那一刻。員工工作好壞，在工作的過(guò)程中就能體現出來(lái)，至于那些月底才能出結果的數據，各主管按數據計算得分就行了。因此，我的考核是與工作過(guò)程同步的。做主管的如果發(fā)現員工工作中的差錯或失誤，需要當時(shí)指出當時(shí)評價(jià)，而不需要到了月末再挖空心思進(jìn)行評比打分。并且當時(shí)就讓員工本人知曉并確認簽字，月底統計得分時(shí)讓員工本人自己統計，這樣，他也了解自己本月的工作績(jì)效好壞。因此，績(jì)效考核的主體就是員工本人及其上司。其他部門(mén)員工發(fā)現其評定與事實(shí)有出入時(shí)，可以匿名提醒，公司會(huì )有專(zhuān)人來(lái)核實(shí)。而不需要全體總動(dòng)員，人人上戰場(chǎng)，個(gè)個(gè)盯住別人的缺點(diǎn)不放——這樣的考核還容易滋生本位主義，長(cháng)此以往，團隊凝聚力就會(huì )被破壞殆盡。
績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節，績(jì)效管理做得好，績(jì)效考核一定簡(jiǎn)單。如果過(guò)分繁瑣，這樣的考核有不如無(wú)。