發(fā)布時(shí)間：2011-06-29 16:40:22
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一場(chǎng)轟轟烈烈的績(jì)效管理變革正在席卷著(zhù)中國大陸的各類(lèi)企業(yè)，因此，圈子里面的HR經(jīng)理人是言必稱(chēng)績(jì)效；圈子外的老板們也是行必談考核。
然而作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的第二個(gè)環(huán)節，也就是在價(jià)值創(chuàng )造過(guò)后進(jìn)行價(jià)值分配之前的價(jià)值評判——績(jì)效管理在實(shí)施起來(lái)卻不是那么的輕松，有時(shí)候，他就像一座山，盤(pán)亙于HR經(jīng)理人面前，讓人望而卻步，甚至于心灰意冷。
一家民營(yíng)集團企業(yè)的HRD在老板想推行績(jì)效管理的時(shí)候被高薪引進(jìn)了。這位HRD也是身經(jīng)百戰的家伙，知道這樣一項管理變革勢必需要投入充分的人力、物力及金錢(qián)。定目標，搭班子，找方法，帶團隊吧。于是稀里嘩啦地纏著(zhù)老板明確績(jì)效考核的方向和總體要求，并且將其形成公司的績(jì)效文化；于是在集團成面成立績(jì)效考核委員會(huì )，明確了各級管理者的績(jì)效管理的組織與分工；于是引入戰略梳理、考核指標設計、績(jì)效面談等等眾多咨詢(xún)或者培訓項目；于是制定各個(gè)部門(mén)的績(jì)效考核工作計劃推進(jìn)表，明確每項工作的時(shí)間、責任人和要達成的效果。
手法老練，讓人嘆為觀(guān)止。然后結果卻讓人大跌眼鏡。
績(jì)效培訓過(guò)后，老板聽(tīng)到眾多干部對培訓評價(jià)普遍不高，看看這些培訓評價(jià)效果吧：
財務(wù)總監說(shuō)：培訓內容較為空泛，不切合實(shí)際，需要一定的案例，以便大家進(jìn)一步了解該做什么不該做什么；
銷(xiāo)售總監說(shuō)：總體不錯，但理論較多，欠缺案例分析；
品質(zhì)總監說(shuō)：理論過(guò)多，不實(shí)用。缺少對公司管理基礎的現狀的把握，應客觀(guān)評價(jià)目前公司的現狀及存在的問(wèn)題點(diǎn)，有針對性的采取對應的績(jì)效管理推行方式，而非這種空洞的理論知識；
生產(chǎn)總監說(shuō)：培訓教材很細，也很全面，但屬于基本知識，理論很到位，因為參與受訓人員的理解層面不同，所以本次培訓只屬理論，不能作為實(shí)施依據。
看吧，培訓的結果很糟糕了吧，即使在培訓之前HRD做了充分的準備，把大量的實(shí)踐案例寫(xiě)入了培訓教材，甚至一步一步的依據績(jì)效管理開(kāi)展的流程來(lái)講解，結果還是讓人十分的不滿(mǎn)意。
作為HRD，遇到這種情況的時(shí)候，你會(huì )怎么辦？你原指望通過(guò)培訓來(lái)變革松土，結果美好的目的沒(méi)有達成，反而陷于了眾矢之的。
是繼續改進(jìn)分析各級管理者對績(jì)效管理的培訓需求，再改進(jìn)培訓教材，再組織安排培訓嗎？
如果你這樣做了，那么說(shuō)明你不是一個(gè)合格的HRD。沒(méi)錯，這些關(guān)于培訓效果評估的數據反映了一個(gè)事實(shí)：培訓做的不好。
但是，這個(gè)事實(shí)是否意味著(zhù)真相，真相是什么？
HRD不得不開(kāi)始回顧績(jì)效管理推進(jìn)的一些細節，讓我們一起看看這些細節里各級管理者的行為表現吧。
①、生產(chǎn)部門(mén)的考核指標已經(jīng)試運行了3個(gè)月了，相關(guān)的問(wèn)題HRD已經(jīng)和生產(chǎn)總監溝通很多次了，并且提供了一些整改的意見(jiàn)，可是生產(chǎn)總監總是以工作太忙，人手不夠再推托；
②、通知新來(lái)的營(yíng)銷(xiāo)總監和采購總監確定好本部門(mén)績(jì)效考核的進(jìn)度推進(jìn)表時(shí)，即使HRD已經(jīng)將績(jì)效管理每個(gè)流程的各個(gè)環(huán)節的工作羅列出來(lái)了，只需要這位偉大的營(yíng)銷(xiāo)總監在對應的時(shí)間進(jìn)度表上畫(huà)個(gè)勾，可是營(yíng)銷(xiāo)總監告訴HRD這周要出差，下周回來(lái)再給他；采購總監卻用心的把這個(gè)進(jìn)度表做成電子檔，然后E-mail給了HRD，表格上沒(méi)有他及他的團隊管理者的簽字，HRD打算讓他們自己承諾每項工作的時(shí)間進(jìn)度可能會(huì )落空了；
③、財務(wù)總監倒是很體諒HRD開(kāi)展職能工作的不易，對進(jìn)度表上的各項工作確定了時(shí)間進(jìn)度，并且簽上了自己和下屬的大名，可惜遺憾的是，凡是表格里面那些工作項后面的責任人不是財務(wù)中心，他們并沒(méi)有明確完成的時(shí)間，比如請第三方數據統計部門(mén)經(jīng)理規范數據統計的工作，又比如最終考核方案需要總經(jīng)理審批的這一項。沒(méi)有去考慮這些工作的進(jìn)度原因是因為完成的責任人不是他們財務(wù)部的，但是他們可能忘記了，如果他們自己部門(mén)的績(jì)效考核方案自己都沒(méi)有積極主動(dòng)與第三方數據統計部門(mén)經(jīng)理溝通、或者給總經(jīng)理審批確認，那么這個(gè)考核的進(jìn)度就或許遙遙無(wú)期了。
人們想要什么樣的事實(shí)，就會(huì )主動(dòng)尋找什么樣的數據去驗證這個(gè)事實(shí)。然而，這并不一定就是事實(shí)的真相。要知道真相，可能還得通過(guò)HRD這樣的細節回憶，對當事人在一系列的工作事件中的所想、所說(shuō)、說(shuō)做進(jìn)行行為評估，才能找到真相。
耳聽(tīng)為實(shí)，眼見(jiàn)為真�？纯刺K格拉底對關(guān)鍵行為事件法的運用吧：
有一次，一個(gè)年輕人穿著(zhù)極為破爛的衣服登臺講演，蘇格拉底對那個(gè)年輕人說(shuō)：“年輕人，你的虛榮心正在透過(guò)你的衣服上的每個(gè)孔向外窺視呢”。
故事中的這個(gè)年輕人，致力于獲得人們對他的簡(jiǎn)樸、不役于形的這些所謂謙遜的美德的贊美，然而他穿著(zhù)過(guò)于破爛的衣服的行為，卻暴露了他夸張的虛榮心。
所以，績(jì)效管理的事實(shí)就是：一場(chǎng)從頭到尾充滿(mǎn)了博弈的游戲，從這個(gè)游戲一開(kāi)始，博弈已經(jīng)開(kāi)始了。博弈的根源在于績(jì)效管理始終是會(huì )影響到每個(gè)人的利益，在利益面前，每個(gè)人都會(huì )捏造一些事實(shí)，然后混淆了真相。
作為HRD，有必要識別出真相，而且要勇于揭露真相。揭露時(shí)，可以不卑不亢的向同級闡述您的立場(chǎng)；揭露時(shí)，也可以袒露心襟的與總經(jīng)理進(jìn)行推心置腹的訴說(shuō)：績(jì)效管理，就是一場(chǎng)重大的管理變革，從一開(kāi)始就會(huì )有各方利益的博弈，抵制、誹謗是不可避免的，但是老板們，你們是否做到了慈不掌兵、情不立事呢？想提升企業(yè)的業(yè)績(jì)，可不是鬧著(zhù)玩的，沒(méi)有可能不通過(guò)任何的付出就輕輕松松的把公司業(yè)績(jì)搞好了，它需要鳳凰涅槃式的忍耐與堅持，也需要雷厲風(fēng)行的掌控，這就是績(jì)效管理的事實(shí)與真相。