發(fā)布時(shí)間：2011-07-14 15:55:06
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老板針對這個(gè)文發(fā)飆了。會(huì )議剛開(kāi)始，老板就把矛頭指向了人力資源部經(jīng)理趙經(jīng)理：“趙經(jīng)理，第三季度考核打分遲遲沒(méi)有結果，什么原因？請你說(shuō)明一下�！�
趙經(jīng)理說(shuō)：“大家都知道，績(jì)效考核并不是我們一個(gè)部門(mén)的事情，主要責任人是各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，如果部門(mén)經(jīng)理不重視，我們光催不管用�！�
“又推卸責任，每次談到這個(gè)問(wèn)題，你都把責任推給別人，績(jì)效管理是你們部門(mén)的職責，你們就是第一責任人，沒(méi)有按時(shí)完成，就是你們部門(mén)的責任。不要在這里和我講什么借口。我再次明確，以后這個(gè)工作沒(méi)有做好，我就拿你們部門(mén)問(wèn)責，三天內全部完成，下去做吧，散會(huì )�！�
趙經(jīng)理一頭霧水地回到辦公室。
績(jì)效管理到底是誰(shuí)的事？是人事部的責任嗎？績(jì)效管理做不好，只拿人事部問(wèn)責就能解決問(wèn)題嗎？顯然不能。
要想搞清楚績(jì)效管理到底是誰(shuí)的事，我們還是要回到前兩個(gè)問(wèn)題，什么是績(jì)效？什么是績(jì)效管理？根據前述，我們知道，所謂績(jì)效，就是員工職責與組織目標結合的部分，所謂績(jì)效管理，管理者和員工通過(guò)對話(huà)的形式把公司的戰略、組織、績(jì)效和人結合起來(lái)，系統化的互動(dòng)過(guò)程。
明白了這兩個(gè)基本點(diǎn)，我們再來(lái)談績(jì)效到底是誰(shuí)的事，就更加清楚了。
筆者的觀(guān)點(diǎn)，績(jì)效管理者是企業(yè)所有員工的事。
首先，從老板來(lái)看，績(jì)效管理是落實(shí)戰略目標，引導企業(yè)運營(yíng)的工作，那么，績(jì)效管理首先是老板的事情，老板要參與戰略目標的討論和確定，參與高層績(jì)效考核指標的討論和確定，參與績(jì)效管理流程的討論和確定，參與高層績(jì)效考核和面談，參與績(jì)效管理體系的分析和改善。
其次，從直線(xiàn)管理者來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理是幫助管理者分解公司目標，指導員工成長(cháng)的工具，那么績(jì)效當然是各級管理者的事。管理者要和員工一起討論公司目標，在思想上達成共識，要和員工討論考核指標，為員工規劃未來(lái)的工作計劃。同時(shí)，為了保障員工有意愿和能力達成考核指標，管理者要對員工進(jìn)行績(jì)效輔導，考核結束后，還要對員工進(jìn)行績(jì)效考核，這是各級管理者的責任，人力資源部無(wú)法代替。
第三，從人力資源部來(lái)說(shuō)，人力資源部是績(jì)效管理體系的建設者和維護者，人力資源部要對整體體系的執行和持續更新負責，要深入到直線(xiàn)部門(mén)，了解他們在推行過(guò)程中遇到的困難，為他們提供工具和方法，當體系推行過(guò)程，出現了障礙，需要支持的時(shí)候，人力資源部需要尋求老板的支持。
第四，從員工角度講，員工是績(jì)效的主人，員工績(jì)效完成的好壞，對個(gè)人職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟收益密切攸關(guān)，因此，員工當然要關(guān)心績(jì)效考核，一方面，努力學(xué)習公司績(jì)效管理的導向，一方面深刻理解考核指標的內涵，在考核指標的導向下不斷調整自己的行為。
那么，這些角色，哪些是主要角色，哪些是次要角色？筆者認為，沒(méi)有主次之分，分工不同，關(guān)注點(diǎn)有差異，但是目標一致，就是落實(shí)公司戰略，幫助員工成長(cháng)，如果大家都這么理解績(jì)效管理的定位了，績(jì)效管理的成功就可以期待了。