發(fā)布時(shí)間：2011-06-14 16:41:02
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績(jì)效考核方法引入國內之后，真正創(chuàng )新的少，照搬照抄的多，結合企業(yè)實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開(kāi)專(zhuān)家指導的多，企業(yè)能獨立操作的少……導致績(jì)效考核成了HR們的雞肋——“食之無(wú)味，棄之可惜”。
績(jì)效考核原本應該與具體工作的員工息息相關(guān)，結果卻成了企業(yè)少數“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒(méi)有復雜的公式就不能進(jìn)行績(jì)效考核，似乎離開(kāi)了希臘字母就無(wú)法表述計算依據。一句話(huà)，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導致今天國內的企業(yè)不是考核過(guò)度，就是考核不足，不是過(guò)左，就是過(guò)右。
對考核偏差及考核之煩，HR們也許比我有更多切身感受，故無(wú)需我去一一列舉。今天只想說(shuō)明一個(gè)問(wèn)題：量化并非績(jì)效考核的全部！
首先聲明，我是主張考核要盡量量化的，只不過(guò)，我認為量化并非績(jì)效考核的全部。
為什么我要特別強調量化不是績(jì)效考核的全部呢？因為有的企業(yè)高管人員提出：考核必須量化，一切以系統（指企業(yè)的REP系統）給出的數據為準。凡是系統沒(méi)有數據支撐的事項就不要納入考核范圍。沒(méi)有業(yè)績(jì)指標的員工就不要考核。
果真如此，那績(jì)效考核就太簡(jiǎn)單了！就不會(huì )讓無(wú)數企業(yè)老板每夜輾轉反側，難以入睡了！
真能如此，那人力資源部門(mén)的員工睡覺(jué)都會(huì )笑出聲了。
如果一個(gè)企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核只針對部分員工，那么這樣的考核是不完整的、不公正的。如果只考核有業(yè)績(jì)指標的員工，那么績(jì)效考核不要也罷，因為這與計件工資似乎沒(méi)有什么兩樣。
順便說(shuō)一句，規模小的企業(yè)，不走“績(jì)效考核”的形式，工作安排到位，員工都很自覺(jué)，要不要這種“形式的考核”真沒(méi)有什么影響——創(chuàng )業(yè)初期無(wú)制度有活力的企業(yè)就是最好的證明。
問(wèn)題是一個(gè)規模較大的企業(yè)，員工超過(guò)千人甚至過(guò)萬(wàn)人，如果還不引進(jìn)或實(shí)施規范的績(jì)效考核，恐怕其發(fā)展就難以為繼了——許多因人浮于事而倒閉的企業(yè)應該是最好的證明！
國人有句老話(huà)“做多錯多”。如果考核一味量化，帶來(lái)的結果就是做得越多的人，可能會(huì )得分越低——因為他犯錯誤的機會(huì )更多。不做、少做工作的人則犯錯誤的機會(huì )大大減少。特別是對哪些沒(méi)有業(yè)績(jì)指標的崗位員工，這方面會(huì )表現的特別突出。
如何通過(guò)考核引導沒(méi)有業(yè)績(jì)指標的員工愿意多做工作、避免推諉或不作為，就不是量化指標所能解決的了。很顯然，這里需要主管人員的判斷，需要用定性指標來(lái)考核。
所以，我們的創(chuàng )新考核方法都設計了定性考核指標，如不作為怎么扣分、推諉怎么扣分，我們甚至對工作上移也做出了扣分規定。特別是實(shí)施了流程管理的企業(yè)，如果某崗位員工不愿意承擔工作責任，將應該由自己獨立處置的工作事項請示上司處理，以規避自己的麻煩或矛盾——我們對此的規定是：上司主管先開(kāi)扣分單，再答復他處理方式。以此杜絕下級員工不負責任或不敢負責任的行為。我們甚至對工作不飽和的崗位員工如何扣分都有規定。當然，我們的基準分是90分或更低，扣分不到10分，都能得到更多的獎勵。員工減少扣分就能贏(yíng)得更多獎勵。
對主管人員而言，我們的要求就是“不要把猴子都背在自己身上”！
但是這樣考核又會(huì )出現一個(gè)問(wèn)題，如果這個(gè)主管胡作非為，任意扣分，那下屬不就倒霉了？
不用擔心，這個(gè)問(wèn)題我們早就設計好了：公司上下必須遵循的考核原則五個(gè)字：“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”！主管人員如果在考核中偏離事實(shí)依據，被員工投訴，其上司或企業(yè)監察審計人員查證屬實(shí)，則扣其主管當月績(jì)效考核得分。我們還有一個(gè)規定：績(jì)效考核必須公開(kāi)、公正、透明。當事人的任何扣分都必須和當事人本人見(jiàn)面。
績(jì)效考核量化很重要，能量化的盡量量化，但量化并非全部�？�(jì)效考核有無(wú)效果的關(guān)鍵是考核是否用事實(shí)說(shuō)話(huà)，而不是“長(cháng)官一人說(shuō)話(huà)”！無(wú)需贅言：量化指標本身也是事實(shí)。
績(jì)效考核是績(jì)效管理的重要一環(huán)，但絕不是僅此一環(huán)。建立系統完整的績(jì)效管理體系，確立好考核標準至關(guān)重要。按崗位工作標準考核、用事實(shí)說(shuō)話(huà)，績(jì)效考核才有可能收到實(shí)效。
績(jì)效考核只有合適，沒(méi)有最好。適合本企業(yè)實(shí)際、能讓大多數員工提高工作積極性、能增加企業(yè)績(jì)效的就是好方法。