發(fā)布時(shí)間：2011-06-13 15:59:49
點(diǎn)擊數：44512 次
不少人對員工成為績(jì)效考核的主體大惑不解，特別是有等級觀(guān)念的企業(yè)干部更是如此。在他們看來(lái)，從來(lái)只有上司說(shuō)一不二，哪能容許員工說(shuō)三道四？
為什么要讓員工成為績(jì)效考核的主體？我們還得從績(jì)效考核的目的說(shuō)起。
績(jì)效考核的目的，我認為至少包含以下幾條：
1、 客觀(guān)評價(jià)員工的付出，提供工資、獎金發(fā)放依據；
2、 發(fā)掘員工的潛力，提供發(fā)展的舞臺；
3、 發(fā)現員工的不足，指出努力的方向；
4、 了解企業(yè)目標達成程度，修正或改進(jìn)工作策略或工作方式；
5、 發(fā)現企業(yè)工作的短板，制訂改善方案。
6、 其它……
看看，考核目的有哪一條不與員工相關(guān)？如果不讓員工參與績(jì)效考核，任由主管月底打分，會(huì )出現什么后果？如果員工被排斥在外，只能被動(dòng)接受考核結果，他們的激情何來(lái)？萬(wàn)一主管考核偏私不公，員工何時(shí)投訴、何處申怨？特別是荒唐透頂的360度考核，讓員工有怨無(wú)處訴、有屈無(wú)處伸，這樣的“全方位考核”對員工成長(cháng)何益？對企業(yè)發(fā)展何利？……
好了，我們來(lái)看看如何讓員工成為考核的主體。
我們知道業(yè)績(jì)是做出來(lái)的，考核只是對員工做的業(yè)績(jì)如何進(jìn)行評價(jià)。那么這個(gè)評價(jià)必須以最快的速度反饋給任職員工，讓其知道自己工作的優(yōu)劣好壞，知道需要保持的地方，了解需要改進(jìn)的不足，知道他的任務(wù)或目標達成狀況。因此，我們創(chuàng )新設計的考核是與工作同步的。也就是說(shuō)主管的評價(jià)是隨時(shí)進(jìn)行的，與任職員工每項或每天工作終了同步。
考核是為了讓員工知曉工作進(jìn)度、促進(jìn)工作改善。我們的考核是每天都要進(jìn)行的，只不過(guò)是一月一小結，一年一總結�？己瞬辉黾訂T工的任何工作負擔，只是增加了對管理者的責任要求與素質(zhì)要求。管理者必須“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)員工的績(jì)效。每一個(gè)獎勵或處罰評價(jià)都必須當時(shí)當面告知員工本人，如果與事實(shí)不符，員工也能當面提出。如果雙方觀(guān)點(diǎn)分歧，就請人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員或更高主管判定。
很顯然，這里員工的參與，是及時(shí)知道工作評價(jià)結果，及時(shí)改進(jìn)工作中的不足，及時(shí)申訴不合乎事實(shí)的評價(jià)。每月終了，員工只需要在當月本人的績(jì)效考核表上統計得分即可。然后在本部門(mén)公示，讓同事們監督或提醒有無(wú)遺漏，主管進(jìn)行復核，績(jì)效考核專(zhuān)員進(jìn)行匯總，然后提供最終結果以作為薪資計算的依據。
員工成為績(jì)效考核的主體，是對員工的尊重，也是從制度上規定，績(jì)效考核結果必須得到員工本人的認可，從而最大限度地促進(jìn)員工工作熱情迸發(fā)與激發(fā)員工潛力。
時(shí)代不同了，觀(guān)念要變化。特別是面對新生代員工（所謂80后、90后員工），老一套說(shuō)辭行不通了，獨立、自主、自我、自尊是新生代員工的基本訴求。強制、命令、唯我獨尊已經(jīng)老掉牙了，老的管理方式已經(jīng)到了非改變不可的時(shí)候了。不去改變不合時(shí)宜的制度，而妄想改變年輕人的想法，無(wú)異于不用鑰匙開(kāi)門(mén)，卻偏要用腦袋撞門(mén)，既得不償失，又難以達成目的。
請抱守殘缺的管理者深思。