發(fā)布時(shí)間：2011-06-10 15:09:16
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對人力資源的績(jì)效實(shí)施科學(xué)的管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中一項重要的手段和開(kāi)發(fā)工具，成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，對企業(yè)實(shí)現制度性的可持續發(fā)展起著(zhù)顯著(zhù)的支持作用。但是，在企業(yè)人力資源績(jì)效管理的具體實(shí)踐中，卻存在各式各樣的問(wèn)題，嚴重地妨礙和削弱了人力資源績(jì)效管理應起的作用。據調查，有 30～50％的員工認為，企業(yè)所謂的正規的績(jì)效考核是無(wú)效的。追根溯源，往往是由于企業(yè)在設計、實(shí)施人力資源績(jì)效管理時(shí)出現了各種問(wèn)題所致。具體而言，企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jì)效管理的過(guò)程中，極易出現10類(lèi)典型的問(wèn)題。
一、績(jì)效考核體系設計的非科學(xué)性
績(jì)效考核體系設計的非科學(xué)性主要表現為考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jì)效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。同時(shí)，績(jì)效考核體系的非科學(xué)性還表現為考核原則的混亂和自相矛盾，在考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現長(cháng)官意志和個(gè)人好惡，且績(jì)效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續一致性。
二、績(jì)效考核基準模糊化
目前多數企業(yè)的績(jì)效考核標準過(guò)于模糊，表現為基準欠缺、基準走樣、難以準確量化等形式。以欠缺的基準或不相關(guān)的基準來(lái)對被考核者進(jìn)行考評，極易引致不全面、非客觀(guān)公正的判斷，模糊的績(jì)效考核基準很難使被考核者對考核結果感到信服。
三、績(jì)效考核角度的單一
在人力資源績(jì)效考核的實(shí)踐中，往往是下級對下屬進(jìn)行審查或考核，考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等非客觀(guān)因素將很大程度影響績(jì)效考核的結果，考核者的一家之言有時(shí)候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，甚至會(huì )引發(fā)上下級關(guān)系的緊張。要想科學(xué)全面地評價(jià)一位員工，往往需要從多視角來(lái)觀(guān)察和判斷�？己苏咭话銘摪ǹ己苏叩纳霞�、同事、下屬、被考核者本人以及客戶(hù)等，實(shí)施360°的綜合考核，從而得出相對客觀(guān)、全面精確的考核意見(jiàn)。必要的考核人員的缺位往往導致評價(jià)結果的失真。
四、對績(jì)效考核體系理解的發(fā)散性
有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jì)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細致、有效的溝通，員工對績(jì)效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，各人僅憑各人想當然的了解警備地看待該體系對自己的影響，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實(shí)施的績(jì)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀(guān)公平性表現出強烈的懷疑，對體系的認識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
五、考核過(guò)程的形式化
這是一個(gè)非常普遍的現實(shí)問(wèn)題，很多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jì)效考核工作，但是每位員工內心都認為績(jì)效考核只是管理當局的一種形式主義，每年必須的走過(guò)場(chǎng)，無(wú)人真正對績(jì)效考核結果進(jìn)行認真客觀(guān)的分析，沒(méi)有真正利用績(jì)效考核過(guò)程和考核結果來(lái)幫助員工在績(jì)效、行為、能力、責任等多方面得到切實(shí)的提高。
六、考核結果無(wú)反饋
考核結果無(wú)反饋的表現形式一般分為兩種：一種是考核者主觀(guān)上和客觀(guān)上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對自己哪些方面感到滿(mǎn)意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會(huì )引起下屬的不滿(mǎn)，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績(jì)效考核結果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(cháng)官意志得出結論，如進(jìn)行反饋勢必引起巨大爭議；第二種是指考核者無(wú)意識或無(wú)能力將考核結果反饋給被考核者，這種情況出現往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jì)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有駕御反饋績(jì)效考核結果的能力和勇氣。
七、考核資源的浪費
企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核中，通過(guò)各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評價(jià)等流程，會(huì )產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源本可以充分運用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去，但目前很多企業(yè)對績(jì)效考核信息資源的利用出現兩種極端，一種是根本不用，白白造成寶貴的績(jì)效信息資源的巨大浪費；另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結果對員工實(shí)施嚴厲懲罰，以績(jì)效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息資源來(lái)激勵、引導、幫助和鼓勵員工改進(jìn)績(jì)效、端正態(tài)度、提高能力。
八、考核者態(tài)度的極端化
考核者在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，特別是對被考核者進(jìn)行主觀(guān)性評價(jià)時(shí)，由于考核標準的不穩定等因素，考核者很容易自覺(jué)不自覺(jué)地出現兩種不良傾向：過(guò)分寬容和過(guò)分嚴厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，對員工的績(jì)效考核結果進(jìn)行聚中處理，使得績(jì)效考核結果大同小異，難以真正識別出員工在業(yè)績(jì)、行為和能力等方面的差異。另一種傾向就是過(guò)分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過(guò)分放大，簡(jiǎn)單粗暴地訓斥、懲罰和威脅績(jì)效考核不佳者，使得員工人人自危。
九、業(yè)績(jì)考核方法的選擇不當
各國學(xué)者和管理人員開(kāi)發(fā)出了多種業(yè)績(jì)考核方法和考核技術(shù)，如員工比較評價(jià)法、行為對照表法、關(guān)鍵事件法、等級鑒定法、目標管理評價(jià)法、行為錨定評價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績(jì)考核結果用于職工獎金的分配，但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺，而有的評價(jià)方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績(jì)考核結果來(lái)指導企業(yè)制定培訓計劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。準確地選擇和組合考評技術(shù)和方法對考核者和績(jì)效考核體系設計者提出了很高的要求。遺憾的是，目前大多數企業(yè)既無(wú)意識、也無(wú)能力適當地選擇、組合和運用這些成熟的評價(jià)方法和評價(jià)技術(shù)。
十、考核者心理、行為上的錯誤
考核者在對員工的績(jì)效進(jìn)行評估時(shí)，會(huì )不自覺(jué)、下意識地出現各種心理上和行為上的錯誤舉動(dòng)，這類(lèi)錯誤一般包括光環(huán)效應、隱含人格假設以及近因性錯誤等。所謂光環(huán)效應就是當考核者對一位員工的總體印象是以該員工某項具體的特點(diǎn)，如相貌、聰明或某個(gè)事件作為判斷基礎，得出的結論往往以點(diǎn)蓋面；隱含人格假設就是當考核者在進(jìn)行績(jì)效考核之前，就對被考核者的人格類(lèi)型進(jìn)行了分類(lèi)（如一位敬業(yè)者、一個(gè)偷懶的家伙），在進(jìn)行績(jì)效考核中，就會(huì )“戴著(zhù)墨鏡看人”；近因性錯誤的出現是因為人類(lèi)正常的記憶衰退，人們總是對最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對遠期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(cháng)的時(shí)間后進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，被考核者的考核結果就更多地受到近期表現的影響。
解決之道
針對績(jì)效考核中出現的這10類(lèi)問(wèn)題，企業(yè)系統地采取相應的措施就顯得非常必要，而解決方案不應是一種頭疼醫頭、腳疼醫腳式的對策堆砌，切實(shí)有效的解決之道應是一個(gè)以預防、處理和控制措施相互結合、三位一體式的系統有機的方案，預防、處理和控制措施又是分別由多種人力資源績(jì)效考核技術(shù)、系統實(shí)施以及維護技術(shù)所構成，形成嵌套矩陣式相互支持、相互補充的系統化方案。
系統的解決方案包括三個(gè)基本的措施：預防性措施、對策性措施以及控制性措施。這些措施通過(guò)相互支持和補充，對整個(gè)人力資源績(jì)效考核的過(guò)程和行為進(jìn)行科學(xué)的保證，使得人力資源績(jì)效考核成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的實(shí)踐之一。
預防性措施
預防性措施一般包括有：聘請人力資源專(zhuān)家共同設計科學(xué)、客觀(guān)、準確、可行的績(jì)效考核體系；對考核者與被考核者進(jìn)行培訓，建立溝通機制；設計和實(shí)施完善的員工上訪(fǎng)系統；充分利用人力資源管理信息系統等。
這些預防性舉措從各個(gè)層面和角度來(lái)保證績(jì)效考核準確地實(shí)施和運用。
對策性措施
由于在實(shí)施績(jì)效考核體系時(shí)，存在著(zhù)諸如信息不完全、信息不對稱(chēng)、個(gè)人能力和理性有限等客觀(guān)的干擾因素，加上績(jì)效考核雙方的主觀(guān)因素存在部分不良干擾的基礎性事實(shí)，完全客觀(guān)、公正、精確的績(jì)效考核幾乎是可望不可及，強求之既不現實(shí)也不經(jīng)濟。針對在具體設計和實(shí)施績(jì)效考核系統中出現的問(wèn)題，一般應及時(shí)采取一些對策性措施。這些措施包括有：對績(jì)效考核系統進(jìn)行實(shí)驗、典型流程與事件示范、全員參與績(jì)效管理等。其中，全體員工的主動(dòng)參與意識是績(jì)效管理成功與否的一個(gè)關(guān)鍵。
控制性措施
反饋控制是一個(gè)系統正常穩定運行、良性循環(huán)的重要環(huán)節，如果沒(méi)有完備的控制體系和手段，即使目前運行良好的系統也會(huì )隨著(zhù)內外環(huán)境的變化出現系統崩潰失效的局面，難以保證系統可持續的良性運作。因此，監測、反饋與控制績(jì)效考核系統就成為一項根本性、結構化的措施�？刂菩源胧┮话惆ㄓ校嚎�(jì)效考核監控系統、績(jì)效考核審計等。
如何進(jìn)行招聘管理的創(chuàng )新
人才的招聘與吸引，雇主品牌的建立正日益成為企業(yè)所面臨的最嚴峻的問(wèn)題。今天，幾乎所有的企業(yè)都在抱怨人才和勞動(dòng)力的需求難以滿(mǎn)足，而傳統的招聘渠道和方式也正日益變得不在有效。求職者們則越來(lái)越高的應聘技巧則大為提高了招聘經(jīng)理的選才難度。SNS網(wǎng)站和搜索引擎、微博等新的互聯(lián)網(wǎng)模式正沖擊著(zhù)我們的招聘方式。