發(fā)布時(shí)間：2011-06-13 15:55:18
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時(shí)下，實(shí)體商場(chǎng)內書(shū)架上，績(jì)效管理書(shū)籍林林總總；網(wǎng)上購書(shū)商場(chǎng)，亦是精彩紛呈。關(guān)于績(jì)效管理的研究可謂是碩果累累，翻讀著(zhù)每一本書(shū)的目錄，感到雷同的東西多，屬于作者自己的觀(guān)點(diǎn)不多，如果說(shuō)天下文字一大抄體系已經(jīng)形成，筆者還真一定會(huì )被批得一無(wú)是處。
“專(zhuān)家”就是有“專(zhuān)業(yè)”的“大家”，什么是“專(zhuān)業(yè)”？什么是“大家”？專(zhuān)業(yè)自好理解，從字面上應是具有主攻方向而非四面開(kāi)花，若從實(shí)踐上來(lái)講，理解為以此為謀生的一技之長(cháng)較宜；大家不是指人多，而是指擁有的東西（此處指知識為宜）多且有深度，如彼得﹒德魯克是管理“大家”，是指其在管理學(xué)方面的造詣之深之廣，著(zhù)書(shū)等身高，理論之述精辟不說(shuō)，單影響面已是無(wú)人能及，均望其項背。
在企業(yè)，一談到績(jì)效管理，企業(yè)主自動(dòng)發(fā)起得為多。這是何因呢？我們知道開(kāi)辦企業(yè)的第一個(gè)首要目的：要利益最大化。如何才能利益最大化呢？第一向人要，第二向物要。向人要，即要管理好人，向物要，即要管理好物；此處最大的關(guān)鍵是，如何管理？這是人們在現實(shí)中愈越不過(guò)去的一個(gè)坎，公說(shuō)公的理，婆論婆的道，一時(shí)間，兩眼發(fā)黑兩腿發(fā)軟，似懂非懂，正是由于研究得不徹底，才造成了今天步履艱難的局面。
將人與物進(jìn)行最佳組合將是管理研究者的首要任務(wù)，在中國的詞匯中“適量、最佳、可以、還行等”，何為適量？何為最佳？何為可以？這些詞語(yǔ)會(huì )讓人望而生畏，還何來(lái)研究課題的可行性？于是“向管理要效益”，“向科學(xué)問(wèn)話(huà)”等宏愿、高語(yǔ)便出爐了。
任何新的語(yǔ)言的出爐，本都無(wú)可厚非，這僅是代表著(zhù)一種總結，沒(méi)對沒(méi)錯，筆者認為，若是將新的論調作為了風(fēng)向標就要極其小心了，有這樣一個(gè)故事。
某企業(yè)老板正苦于掙錢(qián)少，在財務(wù)報表上跳舞完畢，在無(wú)計可施下，便決定向管理要效益，其理解為向管理要效益就是將人要管好，恰好在惠州賓館有一個(gè)績(jì)效管理講座，此位仁兄便欣喜若狂地上路了，在課堂上與老師深度切磋，數次打斷老師的正常授課，令其他學(xué)員白眼翻來(lái)翻去，在老師的短暫的解釋中，這位好學(xué)的仁兄似乎理解了不少，而且做了筆記，在滿(mǎn)足中很愜意地離開(kāi)了課堂，坐在寬大的辦公室里，深思苦想了約40分鐘，一拍大腿，于是一躍而起，打電話(huà)通知各部門(mén)主管5分鐘內到達會(huì )議室開(kāi)會(huì )，3分鐘后，這位仁兄到達了會(huì )議室，坐在高靠背的黑皮大椅里，他胖胖的身子整個(gè)都陷了進(jìn)去，但宏亮的嗓音卻是渾厚，明顯底氣很好，望著(zhù)展開(kāi)筆記本等待著(zhù)記錄最高指示的下屬，很是開(kāi)心，便開(kāi)口道：“各位兄弟，咱們在一起共事都有七年了，一起在刀尖上走過(guò)，謝謝你們了，接下來(lái)，對不起啦，為了公司的后續發(fā)展，我決定要進(jìn)行績(jì)效管理，向管理要效益嘛，大家的工資要進(jìn)行拆分，分為基本工資和績(jì)效工資，每月進(jìn)行ABCDE評級，我這里有張考核表，這是一個(gè)大學(xué)的教授設計的，很不錯，很適合我們公司，我認為，接下來(lái)，大家一定要認真填表，這個(gè)月先進(jìn)行試，下個(gè)月正工實(shí)行，大家有否意見(jiàn)？若有意見(jiàn)可以提出來(lái)，我們認真改，過(guò)了約一分鐘，沒(méi)人出聲，便宣布散會(huì )。就這樣，這家公司的績(jì)效管理在老板吹的號角中登臺了，實(shí)施了兩個(gè)月，有6名主要管理人員相繼提出了離職，問(wèn)什么原因，反正沒(méi)人說(shuō)，這時(shí)，該仁兄慌啦，搞績(jì)效管理有錯嗎？為什么大家要走？原來(lái)好好的啊，在不安中，當初開(kāi)會(huì )的自信早就飛得無(wú)影無(wú)蹤了。
從這個(gè)案例中，不難發(fā)現，錯就錯在這個(gè)績(jì)效考核表上，純拿來(lái)主義是不對的，公司真實(shí)情況如何？大家對績(jì)效管理這個(gè)“外來(lái)品”理解的程度如何？該公司老板推行績(jì)效管理也沒(méi)錯，錯就錯在盲目，而且在對績(jì)效管理一知半解和沒(méi)有征求任何人意見(jiàn)的情況下，就倉促推行，也沒(méi)有培訓績(jì)效考核表格使用方法及注意事項，將現有工資拆分，意味著(zhù)什么？就是有80%以上的人要降工資，這是績(jì)效管理的目的嗎？筆者認為，在推行績(jì)效管理初期，企業(yè)最好另預算一筆資金進(jìn)行考核，比如原來(lái)某員工月工資4000元，月度獎金比率為A%，則獎金實(shí)額為40000*A%，這樣可避免在原工資上做文章，給員工一種錯覺(jué)，搞績(jì)效管理就是降工資，不但起不到激勵作用，反而造成人才流失。
作為HR，在公司開(kāi)發(fā)績(jì)效考核表格是最基本的技巧了，表格與制度分不開(kāi)的，若一味拿來(lái)即用，一定會(huì )在企業(yè)內部造成傷害，設計出符公司管理現狀的績(jì)效考核表格才是最重要的。
考核表是必須要用的，與企業(yè)文化相關(guān)，企業(yè)文化是在績(jì)效制度中體現的，你要考什么是關(guān)鍵，考的是職責？考的是工作任務(wù)？還是考的是工作結果？側重點(diǎn)不一樣，設計表格的側重自不一樣。
企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工必須要遵守的價(jià)值取向，也就是大家共同認同的事情，在設計考核表時(shí)，一定要融進(jìn)這一元素。在設計過(guò)程中，了解涉及考核表格可能出現的問(wèn)題點(diǎn)顯得就十分重要了，總結起來(lái)，涉及考核表格出現的問(wèn)題點(diǎn)往往有：
（1） 不假思索，純拿來(lái)主義。
（2） 人力資源部?jì)H是派發(fā)表格而已。
（3） 人力資源部收回完成的表格后，將其束之高閣。
（4） 表格從來(lái)都不會(huì )被完全填滿(mǎn)。
（5） 表格后面有評估人的上司寫(xiě)的評語(yǔ)，如果評估人不同這些評語(yǔ)也會(huì )是不同的。
（6） 填好后的表格與會(huì )談評估毫無(wú)關(guān)系。
（7） 培訓僅僅是表格內一句“你需要時(shí)間改進(jìn)”。
（8） 沒(méi)有對培訓進(jìn)行深入地分析就很快將人力資源部發(fā)放的表格填完。
（9） 幾個(gè)月后，表格丟失了
（10）15%以上的完成表格中出現這種情況：會(huì )談后，被評估人和經(jīng)理的意見(jiàn)是相互矛盾的。
因此，作為HR，要真正成為績(jì)效管理體系的設計者，還有不少路要走，先從績(jì)效考核表格的設計走出第一步，才是至關(guān)重要的。