發(fā)布時(shí)間：2011-06-14 16:36:35
點(diǎn)擊數：46354 次
說(shuō)不盡的績(jì)效考核，聊不完的考核難題。不考核，不行！要考核，要效果，不知如何考核才算好？考核五大方法，個(gè)個(gè)先天不足；不是計算復雜，就是權重交叉。專(zhuān)家提供表格，不花錢(qián)，自己整不明白；花了錢(qián)，整得專(zhuān)家不明白——就你們這水平，還想搞績(jì)效考核？先把基礎管理水平抓好了再說(shuō)吧。自己搞吧，量化，容易走火入魔；不搞量化，增加考核難度�？�(jì)效考核愁煞了老板，愁壞了HR，忙壞了專(zhuān)家。
績(jì)效考核想說(shuō)愛(ài)你不容易，想說(shuō)放棄更是難上難。不考核，人浮于事；搞考核，勞民傷財。問(wèn)題到底出在哪里？是不是沒(méi)有找到好的考核方法？
方法又是什么？方法就是操作的工具、代步的車(chē)輛。同樣的工具，為什么別人使用沒(méi)問(wèn)題，我用起來(lái)就出毛病呢？就像同樣的車(chē)輛，別人開(kāi)十年，平安無(wú)事，我開(kāi)了才三個(gè)月，就撞得前橋變形，尾燈無(wú)光。很顯然，出問(wèn)題的是開(kāi)車(chē)人，而不是車(chē)輛�？�(jì)效考核方法大同小異，工具表格也相差無(wú)幾，為什么別的企業(yè)實(shí)行考核后生機勃勃，而我們企業(yè)引入考核后卻死氣沉沉？看來(lái)，還是同樣的問(wèn)題：工具相同，使用的人員不同之故也！
人員不同又體現在哪些方面？體現在思想觀(guān)念上！到底是哪些落后的觀(guān)念阻礙了企業(yè)績(jì)效考核的運行，哪些因素制約了績(jì)效考核作用的發(fā)揮？如果不搞清楚問(wèn)題所在，不掃除推行績(jì)效考核的思想障礙，任誰(shuí)也無(wú)法取得理想的考核效果。
績(jì)效考核是把工作責任落到每個(gè)崗位員工身上的工具，也是幫助員工認識自身工作成效與存在不足的良方。是正確評價(jià)員工付出，并按付出計酬的基礎工作，也是企業(yè)目標能否達成的跟蹤器�？己颂峁┝似髽I(yè)績(jì)效改善的分析資料，考核也提供了員工進(jìn)步的證據，為員工職業(yè)技能提升提供了客觀(guān)數據。以正確的理念指導務(wù)實(shí)的考核，一定會(huì )給企業(yè)、給員工帶來(lái)積極的促進(jìn)和改善。
問(wèn)題是不少企業(yè)的考核出發(fā)點(diǎn)就錯了，錯在扣、罰、之間。試問(wèn)目的錯誤的行為，如何能夠帶來(lái)積極的效果？以扣分罰款為目的的考核會(huì )贏(yíng)得多少員工的認同？在上有政策、下有對策的國內企業(yè)，將大多數員工置于不信任的對立面，妄想用考核減少工資發(fā)放數量，試問(wèn)這樣的考核有誰(shuí)會(huì )主動(dòng)配合？沒(méi)有員工積極主動(dòng)參與的考核，不流于形式，那才叫奇跡！
要想考核有成效，一切過(guò)時(shí)落后的觀(guān)念必須摒棄！如果考核以給完成工作的員工更多的報酬為出發(fā)點(diǎn)，以企業(yè)效益增加也同步增加員工收入為準則，試問(wèn)這樣的考核，有誰(shuí)不樂(lè )意？
掃除陳舊觀(guān)念，改變落后的扣分方式，以獎勵為出發(fā)點(diǎn)的績(jì)效考核，以調動(dòng)絕大多數員工積極性為目的的考核，一定會(huì )給員工帶來(lái)推力和引力，從而給企業(yè)帶來(lái)效益和活力。因為我們以往指導過(guò)的企業(yè)，就靠這種創(chuàng )新的考核帶來(lái)了生機和活力。
毫無(wú)疑問(wèn)，落后觀(guān)念是績(jì)效考核最大的阻力，而哪些渾水摸魚(yú)的人則是績(jì)效考核最大的障礙。推行全新的管理體系、實(shí)行創(chuàng )新的考核方式，對那些不換思想的員工，企業(yè)所能做的就是“不換思想就換人”，除此之外，別無(wú)選擇。