發(fā)布時(shí)間：2011-02-23 08:31:30
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績(jì)效管理被管理專(zhuān)家稱(chēng)為企業(yè)基礎管理的“圣杯”，70年代從美國引入，90年代盛行，其最為核心的效用是建立“設立目標、分解目標，落實(shí)目標、考評目標，改進(jìn)和提升目標”的良性循環(huán)績(jì)效評價(jià)提升機制。
目前，中國的絕大多數企業(yè)都在運用績(jì)效管理這個(gè)工具，但在企業(yè)的實(shí)際運用過(guò)程中，常常出現這樣、那樣的問(wèn)題。其中，企業(yè)績(jì)效管理體系運行中最常見(jiàn)的問(wèn)題主要有：
1，將年終的人為評價(jià)視同績(jì)效考核
很多企業(yè)在實(shí)際操作中，由中高層或者全體員工在年終通過(guò)簡(jiǎn)單填表的方式對某些人員進(jìn)行評價(jià)，叫做“考核”，這與我們所說(shuō)的績(jì)效管理有本質(zhì)區別，績(jì)效管理是事前管理而不是事后，是制度評人而不是人評人。
2，將經(jīng)營(yíng)預算分解視同績(jì)效管理
大多數企業(yè)將年度財務(wù)目標的制訂和分解等同于績(jì)效管理，這也是一種偏頗，財務(wù)目標是結果，需要若干過(guò)程管理指標的支持，單純看結果的考核，反而難以保證結果的有效實(shí)現。
3，績(jì)效考核與企業(yè)戰略目標關(guān)聯(lián)度低
雖然戰略績(jì)效管理理念已為大家所接受，但在績(jì)效管理實(shí)踐中，由于缺乏對企業(yè)戰略的理解與把握，戰略與績(jì)效管理兩者往往是脫節的，絕大多數績(jì)效考核都是“就事論事”，管理者更多憑經(jīng)驗、根據財務(wù)指標設計考核體系，缺乏從戰略到考核體系的論證與推導過(guò)程。
4，績(jì)效考核流于形式，無(wú)實(shí)質(zhì)性?xún)r(jià)值
由于績(jì)效考核的形式化、缺乏實(shí)際作用，以及考核結果難以有效應用，最終導致績(jì)效考核流于形式，對實(shí)際的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒(méi)有幫助，只是成為了一種年終履行的形式和分配獎金的必要過(guò)程。
那么，如何將這套西方“圣杯”式的管理制度引入并本土化？漢哲管理咨詢(xún)根據多年的企業(yè)績(jì)效管理體系建設、優(yōu)化的咨詢(xún)經(jīng)驗，認為企業(yè)績(jì)效管理體系的導入與實(shí)施，與服裝的制作有許多相似之處，需要關(guān)注以下幾個(gè)方面 ：
第一，為誰(shuí)做衣服要明確：績(jì)效管理是一種管理工具，需要投入管理資源，因此，首先要明確績(jì)效管理要解決什么問(wèn)題，要達到什么目標，如何與企業(yè)戰略對接？
企業(yè)導入績(jì)效管理可以公平的評價(jià)員工的貢獻，為員工薪酬發(fā)放提供基礎依據，激勵業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jì)低下的員工，同時(shí)績(jì)效管理也能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效提升、促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰略目標的實(shí)現。
當然，績(jì)效管理的最終目標是實(shí)現企業(yè)戰略，績(jì)效管理如何與企業(yè)戰略對接，是企業(yè)在導入績(jì)效管理體系之前所必須要思考的，績(jì)效管理喪失了戰略終極目標的指導，目標與手段脫節，績(jì)效管理就成了“無(wú)頭腦的哲學(xué)”。
第二，衣料的選擇要適當：不同類(lèi)型的企業(yè)，績(jì)效管理的模式有很大的區別，模式定位不好，不但對企業(yè)沒(méi)有幫助，反而會(huì )傷害到企業(yè)的組織氛圍與核心能力。
對于新興業(yè)務(wù)、高成長(cháng)階段或戰略轉型階段的企業(yè)，需要強調以戰略的系統梳理與科學(xué)分解作為績(jì)效管理的開(kāi)始；這種以戰略為導向、自上而下的績(jì)效管理模式，強調部門(mén)及事業(yè)部層面的績(jì)效管理，基層績(jì)效管理則以部門(mén)為主、不做重點(diǎn)，對企業(yè)戰略的支撐效果較好。
對于成熟度較高的業(yè)務(wù)，或業(yè)務(wù)體系中成熟度較高的崗位，適合采用以職責為重點(diǎn)、自下而上的績(jì)效管理模式；強調基于崗位職責確定績(jì)效指標，強調崗位考核的精細化、模板化、標準化，有利于實(shí)現績(jì)效管理的模板化、規范化和簡(jiǎn)化，對提升精細化管理水平效果較好。
第三，要量體裁衣：績(jì)效管理是一個(gè)逐步完善的過(guò)程，績(jì)效管理取得成效與企業(yè)基礎管理水平有很大關(guān)系，要根據企業(yè)的競爭環(huán)境、業(yè)務(wù)流程、組織管控、人員素質(zhì)、核心能力、現實(shí)問(wèn)題等多種因素，綜合考慮和設計績(jì)效管理體系。
設計再好的體系，缺乏執行的文化、缺乏執行的人、缺乏執行的能力等，都會(huì )導致體系執行不下去、執行變樣、執行效果不好。
第四，要精心裁減：具體到企業(yè)內部的不同業(yè)務(wù)、不同層級、不同管理條線(xiàn)，所采用的考核內容、考核要點(diǎn)、考核程序等也要有所不同。