發(fā)布時(shí)間：2011-02-18 09:07:38
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缺乏戰略指引與文化支撐，考核過(guò)程一盤(pán)散沙
績(jì)效的重要性之所以名列人力資源各模塊之首，其根源不在于它的程序之繁、任務(wù)之多，而在于它的地位之高。它不僅關(guān)系到企業(yè)戰略執行的成效，而且為統一全員價(jià)值觀(guān)提供了最好契機。也可以說(shuō)，在績(jì)效中，企業(yè)戰略是引領(lǐng)其航向的明燈，企業(yè)文化是凝聚其運行的粘合劑，缺少這兩個(gè)護身符，績(jì)效的價(jià)值就要大大折扣，甚至蛻化變質(zhì)。不幸的是，中國的很多企業(yè)(尤其是中小企業(yè))根本沒(méi)有明確的戰略目標，因此根本談不上對戰略目標在各部門(mén)和個(gè)人之間如何進(jìn)行合理分解的問(wèn)題了;所謂的企業(yè)文化也不過(guò)是散亂思想、群體觀(guān)念的大雜燴，績(jì)效過(guò)程缺乏必要的凝聚力、向心力，這讓原本應該環(huán)環(huán)相扣的管理體系成了一盤(pán)散沙。
在摩托羅拉公司看來(lái)，做企業(yè)就是做人力資源管理，而做人力資源管理就是做績(jì)效，足可見(jiàn)績(jì)效的重要性。它需要企業(yè)一把手站在戰略的高度來(lái)認真對待，切實(shí)將績(jì)效與公司戰略、企業(yè)文化融會(huì )貫通。而我國一些企業(yè)絲毫不考慮自身的治理結構與價(jià)值取向，生硬地復制成功企業(yè)的“圣經(jīng)”。殊不知，不同企業(yè)的治理基礎與文化背景存在著(zhù)巨大的差異，盲目地照搬照抄很可能會(huì )導致勞民傷財、怨聲載道。
職位分析不到位，考核跟著(zhù)感覺(jué)走
一個(gè)好的績(jì)效系統不僅能拉動(dòng)企業(yè)整體績(jì)效上升，而且能幫助員工改進(jìn)個(gè)人的工作技能，其關(guān)鍵就在于績(jì)效是與職位分析與員工勝任素質(zhì)模型密不可分的，也可以說(shuō)，職位分析與員工勝任素質(zhì)模型是績(jì)效的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)。沒(méi)有這兩個(gè)基礎作參照標準，企業(yè)的績(jì)效考核就只能是跟著(zhù)“感覺(jué)”走。這也正是國內一些企業(yè)的實(shí)際作法。很多企業(yè)老總不僅沒(méi)有意識到問(wèn)題的嚴重性，相反卻對這種“感覺(jué)考評”充滿(mǎn)了自信。用他們自己的話(huà)來(lái)說(shuō)，“下面的人做的怎么樣我是有感覺(jué)的，大家也是有感覺(jué)的”。殊不知，這種“感覺(jué)”是存在偏差的，而且有時(shí)還會(huì )釀成嚴重錯誤。因為，不同職位的績(jì)效外顯程度差別很大，當然也就需要用不同的標準來(lái)測量。如果用評判市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員的“感覺(jué)”來(lái)“嗅”研發(fā)人員的績(jì)效，優(yōu)秀的員工也極有可能被定為不合格。
再者，“感覺(jué)”多數是“以成敗論英雄”，對人而不對事，這恰恰違背了績(jì)效所倡導的以事實(shí)為依據，對事不對人的定位原則，使績(jì)效蛻變成了傳統意義上的人事考評。在這種以“人”為中心的“英雄論”指引下，員工多數會(huì )以眼前利益為重，投領(lǐng)導之所好，公司上下一團和氣，“好好先生”迅速走俏，但最終領(lǐng)導會(huì )在飄飄然中見(jiàn)證企業(yè)土崩瓦解的慘烈一幕。
盲目追求指標量化，時(shí)髦方法華而不實(shí)
從定性的一維考核到定量的多維考核，中國企業(yè)的績(jì)效考核越來(lái)越程序化、數量化，多數企業(yè)希望能在準確的“算分”中“算”出公平、公正。為此，人力資源管理者可謂是挖空心思來(lái)設計名目繁多的記分題目，在月末、年末更是不辭辛勞地為每位員工計算各考核項的得分。在某些考核者看來(lái)，考評結果越準確越好，考評方法越時(shí)髦越能體現績(jì)效水平之高。其兢兢業(yè)業(yè)之心雖難能可貴，但遺憾的是，這種耗財費力的龐大考核工程為企業(yè)贏(yíng)得的不是業(yè)績(jì)的持續攀升，而是人際關(guān)系的緊張與核心人才的外流。于是，迷失的國人發(fā)出了西洋化考核工具水土不服的慨嘆。
誠然，在國外，績(jì)效非常注重量化指標的提取與跟蹤，但這是以西方企業(yè)高效的信息管理系統作為基礎的，而且是圍繞著(zhù)關(guān)鍵績(jì)效指標來(lái)開(kāi)展工作的，不是在普通指標上斤斤計較。很多國內企業(yè)不去花心思完善自身的信息管理系統，探求企業(yè)的關(guān)鍵成功因素，修正不同崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標，卻一味地追求考核指標的面面俱到以及數量化與準確化。不難想象，這種打分方法除了主觀(guān)臆斷之外，還有多少科學(xué)成分在里面?也就是說(shuō)，考評結果的科學(xué)性是靠整個(gè)績(jì)效體系的科學(xué)性來(lái)支撐的，而不是靠算分運動(dòng)“算”出來(lái)的。