發(fā)布時(shí)間：2011-02-21 09:10:49
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客戶(hù)之前基本沒(méi)有進(jìn)行績(jì)效考核，那么如何確保設計的績(jì)效管理體系能夠有效實(shí)施，而非搞一套非常完美、復雜的體系，所以針對這樣的客戶(hù)，要重點(diǎn)關(guān)注以下五個(gè)方面：
一、基于客戶(hù)問(wèn)題的理念灌輸。首先明確因缺失績(jì)效考核導致的問(wèn)題，例如員工普遍沒(méi)有方向感，缺乏壓力與動(dòng)力，缺乏自我學(xué)習意識，同時(shí)公司目標體系不清晰，各部門(mén)頻于“救火”等現象。明確了問(wèn)題后，跟公司老板及各級管理者普遍達成共識，也就是說(shuō)績(jì)效考核是非常必要的。
二、方案設計不是照本宣科，而是量身定做�？�(jì)效考核理論體系目前已比較完善，縱觀(guān)績(jì)效管理體系設計方案基本也大同小異，但如何根據客戶(hù)實(shí)際情況進(jìn)行適應性的調整，方案更加凸顯客戶(hù)個(gè)性，而且是否考慮了客戶(hù)落地難度問(wèn)題等都是需要特別關(guān)注的。此次設計的方案，一是相對比較簡(jiǎn)單，基本采取“KPI+工作計劃+工作能力”，二是考核周期為半年，避免考核周期過(guò)短而影響業(yè)務(wù)，待實(shí)施成熟后逐步縮短周期，三是首先從高管、部門(mén)長(cháng)層面實(shí)施，然后逐步推廣到全員。
三、各級管理著(zhù)全程參與，有效達成共識。尤其在部門(mén)績(jì)效考核指標確定過(guò)程中，咨詢(xún)公司拿出草案作為“靶子”，與各部門(mén)長(cháng)深入溝通，一方面了解實(shí)際，考核指標是否可行，另一方面，讓管理者清楚為什么要考這些指標，導向在哪里，這才是考核關(guān)鍵之所在。
四、調動(dòng)各級管理者管理意識，深化績(jì)效考核主題。針對各級管理者，尤其是中層部門(mén)長(cháng)，要進(jìn)行深入培訓，從理念、概念、方案內容、工具、方法等各個(gè)方面進(jìn)行培訓，因為這部門(mén)人是績(jì)效考核的應用者，重在強調績(jì)效考核并非評分工具，而是確保部門(mén)工作完成的有效推動(dòng)工具，部門(mén)有業(yè)績(jì)指標了，部門(mén)長(cháng)感覺(jué)到壓力了，但如何把壓力傳遞下去，如何管理員工績(jì)效，也是管理者必須思考與渴求的，所以從這個(gè)角度入手進(jìn)行培訓，馬上會(huì )吸引受眾的眼球，達到從工作需要吸收知識的目的。同時(shí)特別注意的是，人力資源部門(mén)一把手是績(jì)效管理體系實(shí)施的組織推動(dòng)者，所以一定要確保其掌握績(jì)效管理工具，要與其多溝通、多交流，如此才能真正“授人以漁”。
五、未雨綢繆，明確績(jì)效管理落地實(shí)施步驟及重點(diǎn)。咨詢(xún)項目組首先根據客戶(hù)實(shí)際，擬定切實(shí)可行的具體實(shí)施步驟與措施，與人力資源部門(mén)經(jīng)理及相關(guān)人員反復溝通、達成共識，客戶(hù)根據此實(shí)施措施，制定了更為詳細的實(shí)施計劃，落實(shí)相關(guān)責任人，為方案落地奠定基礎。
通過(guò)以上五個(gè)方面工作，有效把控住績(jì)效管理體系落地的關(guān)鍵環(huán)節，極大提升了客戶(hù)滿(mǎn)意度。