傳統績(jì)效管理與平衡計分卡孰是孰非
發(fā)布時(shí)間：2011-07-15 12:55:39
點(diǎn)擊數：43510 次
績(jì)效管理一直是企業(yè)最頭痛的事情，探索行之有效的績(jì)效管理方法成為很多HR實(shí)踐者和專(zhuān)家研究的重點(diǎn)。那么，什么樣的績(jì)效管理方式才是對企業(yè)行之有效的呢？
傳統績(jì)效管理方法
傳統績(jì)效管理體系的建立：
1.建立職位描述、薪酬管理和績(jì)效管理體系。先由公司的人力資源管理工作者或在咨詢(xún)公司顧問(wèn)的幫助下，理清職位工作分析和職位工作描述，然后進(jìn)行職位評估，并在此基礎上制訂經(jīng)理和員工們的薪酬支付方案，最后設計績(jì)效管理方案。
2.運用目標管理法來(lái)進(jìn)行績(jì)效考核。目標管理法是指員工依據公司及部門(mén)設定的工作目標，來(lái)制定執行的計劃、控制及績(jì)效評估的標準。其實(shí)質(zhì)就是要求上級對下級完成預期目標（工作績(jì)效）的情況進(jìn)行總結考評。
先從設定公司的經(jīng)營(yíng)目標開(kāi)始，中層管理人員和員工可以向管理機構提出他們所要建立的目標，或由管理機構為員工們建議必須建立的目標。這樣一來(lái)，每個(gè)人都注重于他們認為對自己重要的目標，因為最終的評估結果會(huì )影響年度獎金和工資晉升，這種績(jì)效評估對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現能帶來(lái)多大的實(shí)效可想而知。
傳統績(jì)效管理方法存在的問(wèn)題：
傳統的績(jì)效管理方法在過(guò)去相當長(cháng)的時(shí)期內，為企業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用。但是，隨著(zhù)新知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，傳統的績(jì)效管理方法逐漸顯現出其局限性。
1.績(jì)效管理方案設計的基礎是職位分析與職位描述，而職位分析僅僅是對曾經(jīng)從事過(guò)的工作事項的羅列，并未結合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標從多個(gè)方面實(shí)施詳盡的鑒定；
2.績(jì)效管理的過(guò)程只是企業(yè)告訴員工企業(yè)在重視什么東西，企業(yè)希望得到什么結果，企業(yè)鼓勵員工的什么行為，但沒(méi)有讓員工知道他的任何一個(gè)工作行為與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標之間的聯(lián)系；
3.傳統的績(jì)效管理體系僅僅關(guān)注財務(wù)方面的指標，而沒(méi)有衡量那些驅動(dòng)未來(lái)財務(wù)績(jì)效的非財務(wù)指標，這是過(guò)于狹窄的思維方式；績(jì)效管理的層面僅限于員工個(gè)體，沒(méi)有將企業(yè)、部門(mén)和員工的績(jì)效融合在一起；
4.職位描述和績(jì)效管理指標在工作細節上糾纏過(guò)多，而企業(yè)的運作必須先考慮戰略，再考慮戰術(shù)，否則再好的細節也會(huì )與公司的成功相去千里；
5.傳統的績(jì)效管理方法，似乎與公司的整體策略和競爭優(yōu)勢無(wú)關(guān)；似乎無(wú)法滿(mǎn)足來(lái)自客戶(hù)需求，并不注重企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)管理的程序或流程；并未鼓勵員工學(xué)習與創(chuàng )新，似乎都注重短期績(jì)效而忽略了企業(yè)長(cháng)期需要，似乎只報告上期的事，無(wú)法告知經(jīng)理人下期要如何改善。
目前絕大多數企業(yè)實(shí)施的績(jì)效管理技術(shù)都難以超越上述問(wèn)題的范疇。我們的績(jì)效管理能在多大程度上支撐我們的戰略？是否存在著(zhù)員工個(gè)體績(jì)效與部門(mén)績(jì)效之間、部門(mén)績(jì)效與企業(yè)整體績(jì)效之間的脫節？是否存在著(zhù)短期績(jì)效同長(cháng)期發(fā)展戰略之間的脫節？最后，我們發(fā)現一個(gè)有趣的現象：從個(gè)體到部門(mén)，從部門(mén)到整體的績(jì)效都俱佳，但企業(yè)卻面臨著(zhù)危機：企業(yè)的戰略未能得到有效的實(shí)施，企業(yè)的可持續發(fā)展能力受到限制——這就是績(jì)效與戰略的脫節。
新的績(jì)效管理模式——平衡計分卡
企業(yè)的業(yè)績(jì)評價(jià)系統是連接戰略目標和日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的橋梁，而科學(xué)的業(yè)績(jì)評價(jià)系統應能將戰略目標具體化。而傳統的以財務(wù)指標為主的績(jì)效考核體系只提供了企業(yè)有限的信息，一方面這些信息只反映過(guò)去的業(yè)績(jì)，并不能對企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景與獲利能力做出評價(jià)；另一方面這些信息只反映出了結果并沒(méi)有反映出導致結果的驅動(dòng)因素；更為重要是不能實(shí)現組織的戰略目標與管理手段的有機融合。鑒于以上問(wèn)題，企業(yè)界和學(xué)術(shù)界一直在研究和探索全方位的、包括財務(wù)指標和非財務(wù)指標相結合的策略性評價(jià)指標體系，其中最為典型的方法就是“平衡計分卡”。
平衡計分卡是以企業(yè)的戰略為基礎，并將各種衡量方法整合為一個(gè)有機的整體，它既包含了財務(wù)指標，又通過(guò)顧客滿(mǎn)意度、內部流程、學(xué)習和成長(cháng)的業(yè)務(wù)指標，來(lái)補充說(shuō)明財務(wù)指標，這些業(yè)務(wù)指標是財務(wù)指標的驅動(dòng)因素。
1.平衡計分卡的四個(gè)方面及其相互關(guān)系
財務(wù)方面：主要解決“股東如何看待我們?”這一類(lèi)問(wèn)題。財務(wù)方面是其他三個(gè)方面的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。
客戶(hù)方面：解決“客戶(hù)是如何看待我們?”這一類(lèi)問(wèn)題�？蛻�(hù)方面體現了企業(yè)對外界變化的反映。
內部管理方面：解決“我們在哪些領(lǐng)域中有杰出專(zhuān)長(cháng)?”這一類(lèi)問(wèn)題。內部管理是企業(yè)改善其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的重點(diǎn)。
學(xué)習和發(fā)展方面：解決“我們的優(yōu)勢能夠維持多長(cháng)時(shí)間?”這一類(lèi)問(wèn)題，將注意力引向企業(yè)未來(lái)成功的基礎，涉及人員、信息系統和市場(chǎng)創(chuàng )新等問(wèn)題。
2.平衡計分卡的平衡內容
平衡計分卡的所謂“平衡”是指在以下幾個(gè)方面間保持了平衡：（1）在財務(wù)和非財務(wù)衡量方法之間的平衡；（2）在長(cháng)期目標與短期目標之間的平衡；（3）在外部（股東和客戶(hù)）和關(guān)鍵內部（內部流程/學(xué)習和成長(cháng)）之間的平衡；（4）在所求的結果和這些結果的執行動(dòng)因之間的平衡；（5）在管理業(yè)績(jì)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)之間的平衡。
3.平衡計分卡的優(yōu)點(diǎn)
平衡計分卡是一種全方位的管理理念，使整個(gè)組織行動(dòng)一致，服務(wù)于戰略目標；既注重組織過(guò)去的業(yè)績(jì)，更關(guān)注組織的未來(lái)發(fā)展；能有效地將組織的戰略轉化為組織各層的績(jì)效指標和行動(dòng)；有助于各級員工對組織目標和戰略的溝通和理解；利于組織和員工的學(xué)習成長(cháng)和核心能力的培養；通過(guò)實(shí)施平衡計分卡，提高組織整體管理水平。
通過(guò)對績(jì)效管理的傳統方法與新模式的比較分析，我們認為，傳統的績(jì)效管理方法在過(guò)去相當長(cháng)的時(shí)期內為企業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用。但是，傳統的績(jì)效管理方法過(guò)分注重企業(yè)的財務(wù)指標，而財務(wù)指標只能衡量過(guò)去發(fā)生的事情（滯后的結果因素），但無(wú)法評估企業(yè)前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅動(dòng)因素），因此隨著(zhù)新知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，傳統的績(jì)效管理方法逐漸顯現出其局限性。
績(jì)效管理越來(lái)越多地被用作“戰略實(shí)施的工具”�？�(jì)效管理的超凡作用在于將企業(yè)戰略目標轉化為可衡量的績(jì)效指標，然后將績(jì)效指標從企業(yè)、部門(mén)到員工個(gè)體層層分解，以支撐和實(shí)現企業(yè)戰略。平衡計分卡正是從財務(wù)、客戶(hù)、內部管理和學(xué)習發(fā)展四個(gè)角度來(lái)審視企業(yè)業(yè)績(jì)，反映了財務(wù)和非財務(wù)衡量方法之間、長(cháng)期目標與短期目標之間以及外部和內部、結果和過(guò)程、管理業(yè)績(jì)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)等多個(gè)方面的平衡。
更多相關(guān)