發(fā)布時(shí)間：2011-11-08 16:42:30
點(diǎn)擊數：53534 次
關(guān)鍵詞：績(jì)效考核 方法 問(wèn)題 對策
一、績(jì)效考核的概念
績(jì)效考核是一種正式的員工評估制度，它通過(guò)系統的原理和方法來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動(dòng)，績(jì)效考核的結果可以直接影響到薪酬調整，獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益�？�(jì)效考核的最終目的是改善員工的工作表現，在實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)成就感，最終達到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)”。因此，績(jì)效考核作為人力資源管理的一項重要內容發(fā)揮著(zhù)重要的作用，它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，這對企業(yè)實(shí)現制度性的可持續發(fā)展起著(zhù)顯著(zhù)的支持作用。
二、績(jì)效考核方法
公司以強化提高利潤為中心的管理理念為指導，為了進(jìn)一步提升公司業(yè)績(jì)，提高管理水平。通過(guò)有效的績(jì)效考評系統，逐步在全公司形成以細化、量化員工個(gè)人考核為核心導向的績(jì)效管理機制，確保工作流向清晰、業(yè)務(wù)銜接順暢，最終提高公司全體員工的工作業(yè)績(jì)，從而提升公司業(yè)績(jì)，增加公司的市場(chǎng)競爭力。
�。ㄒ唬┰O定關(guān)鍵績(jì)效考核指標，公司根據上一年度的預算情況，以及各部門(mén)職能的不同，科學(xué)、合理的設定各部門(mén)的關(guān)鍵績(jì)效考核指標。
�。ǘ┲贫ㄔ敿毜膷徫徽f(shuō)明書(shū)，通過(guò)開(kāi)展定編、定崗、定員工作，制定詳細的崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位的職責，并根據崗位說(shuō)明書(shū)確定各崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標。
�。ㄈ┩晟频目�(jì)效考核程序，成立目標管理及績(jì)效考核機制領(lǐng)導小組，并在各部門(mén)成立績(jì)效考核監督小組，結合部門(mén)實(shí)際情況設定目標管理及績(jì)效考核方案，根據管理權限逐級考核，首先由員工個(gè)人自評，然后直接上級依據考核細則對下一級員工的績(jì)效進(jìn)行考核打分，間接上級（高于員工二級的分管領(lǐng)導）負責對考核結果進(jìn)行評估、確定。
�。ㄋ模┛己祟l次，對員工實(shí)行月度考核（個(gè)別工作也可以根據工作任務(wù)的完成時(shí)間作為一個(gè)考核周期），季度總結的原則，每月初進(jìn)行初評，繼而進(jìn)行考核認定。季度結束后的第一個(gè)月月初，對員工上一季度的考核情況進(jìn)行檢查評估，得出季度得分，同時(shí)，對個(gè)別不合適的績(jì)效考核指標按照權限進(jìn)行調整，保證績(jì)效考核體系健康有效的運行。
�。ㄎ澹┛己说脑u價(jià)與反饋，以員工績(jì)效考核為依據，對員工實(shí)行“星級”制管理，每季度的績(jì)效得分加總平均作為員工當季度的考核得分，季度考核成績(jì)前5%者為本單位“三星”級員工，考核成績(jì)后3%者為本單位“一星”級員工，其余為“二星”級員工。本單位于每月中旬將上月的績(jì)效考核結果反饋給職工本人，同時(shí)建立員工個(gè)人績(jì)效考核檔案。員工對考核內容和結果如有異議的，員工在提供事實(shí)依據的前提下，可以向直接上級進(jìn)行溝通，溝通未果的，可以向間接上級提出申訴，由間接上級進(jìn)行協(xié)調，協(xié)調后仍有異議的，可向本單位績(jì)效考核監督小組提出申訴，調解仍未果的，可向公司目標管理與績(jì)效考核機制領(lǐng)導小組提出申訴，由公司領(lǐng)導小組作出仲裁。
�。┆剳蜋C制，員工每月獎金和績(jì)效考核結果掛鉤，得分高的獎金高，得分低的獎金低。同時(shí)設立績(jì)效考核季度獎，對被評為“三星”級的員工，每人每次獎勵450元；對于被評為“一星”級的員工，從下一季度起，被列為考核關(guān)注對象，單位指定專(zhuān)人帶教，幫助其提高工作績(jì)效，如連續三個(gè)季度考核為“一星”級員工者，在原單位培訓三個(gè)月，培訓期間執行試用期工資待遇。另外，在涉及到員工的職務(wù)升遷績(jì)效考核檔案中的得分情況也作為一項重要參考依據。
三、績(jì)效考核中存在的問(wèn)題
公司雖然有一套完備的績(jì)效考核制度，也利用到了績(jì)效考核的結果。但由于績(jì)效考核中存在的各種問(wèn)題，減弱了考核在工作中應起的作用。
�。ㄒ唬](méi)有重視崗位分析，在實(shí)際工作中，為了減少管理成本，公司并不是將所有崗位職責、要求都作為考核指標，而是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標，選擇關(guān)鍵績(jì)效指標作為績(jì)效考核指標，這樣很容易導致績(jì)效考核指標的過(guò)粗、崗位職責模糊、工作規范不明確等一系列問(wèn)題出現。
�。ǘ┙M織執行力度不夠，執行力不夠是許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗的重要原因，績(jì)效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執行也是白費精力，而造成績(jì)效考核執行力下降的主要原因有：1.績(jì)效考核相關(guān)培訓不充分；2.績(jì)效考核指標本身設置的不合理；3.人際關(guān)系因素的影響；4.各部門(mén)、上下級溝通機制不完善；5.“對事先對人”的慣性與文化。
�。ㄈ┛�(jì)效考核思想沒(méi)有在基層得到很好的推廣，公司績(jì)效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握，沒(méi)有在基層得到真正的推廣，在執行過(guò)程中必然會(huì )出現許多的問(wèn)題，甚至有些部門(mén)認為績(jì)效考核是人力資源部的事情，與其他部門(mén)無(wú)關(guān)。同時(shí)，在績(jì)效考核體系的設計上，有些過(guò)于追求一步到位的指標設計，而沒(méi)有考慮企業(yè)的實(shí)際情況，從而使部分考核在實(shí)際操作中很難起到效果。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核沒(méi)有反饋，結果沒(méi)有合理利用，首先容易出現根本沒(méi)有將考核信息進(jìn)行反饋，考核工作成為走過(guò)場(chǎng)，考核結果的人為操作性較大等；其次，部分單位沒(méi)有將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給員工，致使員工無(wú)從知道自己的真實(shí)情況，也無(wú)從改進(jìn)。
四、對策
針對績(jì)效考核中出現的這些問(wèn)題，公司系統地采取相應的措施就顯得非常必要。而解決方案不應是一種頭疼醫頭、腳疼醫腳式的對策堆砌，切實(shí)有效的解決之道才是根本。
�。ㄒ唬┛茖W(xué)的進(jìn)行崗位分析，崗位分析是績(jì)效考核不可或缺的前提，在設計績(jì)效考核表之前，一定要對所要考核的員工的工作崗位要有詳細的了解，明確績(jì)效考核的標準，使考核標準更具客觀(guān)性和操作性。
�。ǘ┘哟髮Ω骷墕T工的培訓和宣傳，通過(guò)培訓和宣傳，使員工對績(jì)效考核系統的組成及各部分之間的有機聯(lián)系非常了解，而且對員工實(shí)施績(jì)效考核方案的內在聯(lián)系有一個(gè)清醒的認識，最終通過(guò)培訓和宣傳，使體現人本管理的績(jì)效考核成為大家的共識，從而更大的挖掘出員工的個(gè)人潛力，達到考核的目的。
�。ㄈ┰趯Υ己私Y果上，一方面要保證公正、公平的態(tài)度，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個(gè)別溝通的方式，把績(jì)效結果反饋給員工，并幫助他們分析、查找結果好壞的原因，從而激發(fā)起員工重新崛起的希望，樹(shù)立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長(cháng)和進(jìn)步。
�。ㄋ模┨岢珕T參與的績(jì)效考核理念，全體員工的主動(dòng)參與意識是績(jì)效考核成功與否的一個(gè)關(guān)鍵，它能增強員工的主人翁意識，對考核認真負責，避免考核過(guò)程的形式化、過(guò)場(chǎng)化，從而有力地推動(dòng)了考核的開(kāi)展，并有效地提高了考核的效率與準確性。
�。ㄎ澹┙⒂行У目�(jì)效溝通和反饋機制，建立良好的績(jì)效溝通渠道，使績(jì)效考核結果反饋暢通無(wú)阻。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握員工實(shí)現目標的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通及時(shí)旨定成績(jì)，提高員工的滿(mǎn)足感，達到一種激勵作用，以使其更加努力地工作。
員工的績(jì)效考核，是人力資源管理中的一項重要工作，它直接關(guān)系到員工的工作積極性和企業(yè)的競爭力�；趩T工在績(jì)效考核本身的戰略?xún)r(jià)值，企業(yè)必須意識到考核中出現的問(wèn)題是無(wú)法回避的，企業(yè)應當予以正視并分析解決這些問(wèn)題，從而才能發(fā)揮績(jì)效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，并真正使績(jì)效考核在企業(yè)戰略目標和組織目標的實(shí)現中發(fā)揮巨大作用。
來(lái)源: 《人力資源管理》雜志