發(fā)布時(shí)間：2011-08-11 15:50:33
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首先，績(jì)效管理管的是績(jì)效，那么什么才是績(jì)效呢？
我們很多時(shí)候分不太清楚這些東西。比如很多年前在平安經(jīng)常討論的話(huà)題是這個(gè)人今年干的不好，但是他真的非常有能力，所以他應該被得到某一種任用、肯定或者薪酬獎賞，因為他是優(yōu)秀的。大家覺(jué)得這個(gè)理念是不是一個(gè)績(jì)效管理的理念？不是。但實(shí)際上我們在做的過(guò)程中經(jīng)�；煜�，在平安也還是避免不了一些爭論。比如我剛才講的那個(gè)例子，有人會(huì )說(shuō)某個(gè)員工非常優(yōu)秀，所以他應該得到某種激勵，比如薪酬。但是如果我們統一了認識，績(jì)效管理是為了組織實(shí)現績(jì)效，那么如果績(jì)效沒(méi)有實(shí)現再優(yōu)秀也還是空談。所以在平安任用一個(gè)人、肯定一個(gè)人的時(shí)候從來(lái)不只是關(guān)心他能干什么，這是能力方面的東西，不是我們看一個(gè)人的第一標準。我們更關(guān)心的是他已經(jīng)給組織帶來(lái)了什么，而已經(jīng)給組織帶來(lái)的東西我們才把它叫做績(jì)效。
因此我們說(shuō)績(jì)效管理管的就是績(jì)效�？�(jì)效是實(shí)證的，是結果導向的。平安所有的干部都知道八個(gè)字叫做"結果導向，成敗全責"，所以平安績(jì)效管理應用到個(gè)人績(jì)效管理的時(shí)候我們叫做個(gè)人績(jì)效問(wèn)責管理機制。
那么，我們怎么看績(jì)效？
首先，是看他到底給公司帶來(lái)了什么價(jià)值，這個(gè)價(jià)值是不是有利于企業(yè)總體目標的實(shí)現。舉個(gè)極端的例子，在一些組織里經(jīng)常認為某個(gè)人見(jiàn)義勇為了，他就是我們本單位的優(yōu)秀員工，但我不這么認為。見(jiàn)義勇為是一個(gè)優(yōu)秀公民的表現，但如果對組織不具有價(jià)值，那么就不是作為員工的商業(yè)績(jì)效。
第二，我們關(guān)心他是不是職責內的。在座的很多都是主管，有時(shí)候我們經(jīng)常會(huì )說(shuō)，XX這個(gè)小伙子真的很不錯，他經(jīng)常幫其他同事解決什么問(wèn)題，團隊融合很好，很愿意跟大家分享東西，所以他是個(gè)好員工。而在我看來(lái)，員工首先要解決的是職責內的事情。如果組織架構、崗位職能是清晰的，更應該關(guān)注的是他份內的事情是不是做好，而絕不因為他的上述表現，就認為他是優(yōu)秀的。這一點(diǎn)聽(tīng)起來(lái)很簡(jiǎn)單，但在微觀(guān)的管理環(huán)境里主管也是感性的，這種感性有時(shí)候真的會(huì )讓我們失去對績(jì)效的判斷，從外面光圈的行為認為這個(gè)員工是好的，進(jìn)而形成誤判。
最后，我還要看他是否有具體可見(jiàn)的產(chǎn)出，而不僅僅是過(guò)程行為。如果只是做出一些行為但是這些行為沒(méi)有產(chǎn)生成果，在平安也不會(huì )被認可為績(jì)效。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，我們不應該以某人是否加班、是否勤奮作為對這個(gè)人績(jì)效的判斷，因為那是他的行為不是產(chǎn)出。
以上就是我們關(guān)于"什么是績(jì)效"的思考？簡(jiǎn)單地說(shuō)，我們必須要看到他給組織帶來(lái)了什么，他帶來(lái)的是不是組織想讓他這個(gè)架構或者這個(gè)崗位帶來(lái)的東西，以及這些產(chǎn)出是不是具體可見(jiàn)的商業(yè)結果。在這方面，我們還設計了很多工具表格和系統去管理、衡量。
有一些同事問(wèn)，如果一個(gè)人很有能力似乎也應該是一個(gè)優(yōu)秀的人？這一點(diǎn)績(jì)效專(zhuān)家從來(lái)不否認，但是我們要看你做出了什么，是否把能力"變現".主管說(shuō)小張要晉升或者要加薪因為他能干什么，專(zhuān)家的態(tài)度通常是"同意，給他時(shí)間，把'能'變成'已經(jīng)發(fā)生'".當然，這有一個(gè)重要背景是組織的戰略和商業(yè)模式。這樣的處理模式不一定在微軟等公司適用，因為這些組織的商業(yè)模式是高度依賴(lài)于個(gè)人的智慧，而不是流程、規范和平臺。