發(fā)布時(shí)間：2011-01-24 08:25:35
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漢堡原理的作用在于提醒管理者，績(jì)效面談的作用在于幫助員工改善績(jì)效，而不是抓住員工的錯誤和不足不放，因此，表?yè)P優(yōu)點(diǎn)，指出不足，然后肯定和鼓勵，才是最佳的面談路線(xiàn)。
績(jì)效面談是指管理者要對員工的績(jì)效表現進(jìn)行打分，確定員工本周期績(jì)效表現，然后，根據結果，與員工做一對一、面對面的績(jì)效溝通，將員工的績(jì)效表現通過(guò)正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現好的方面和不好的方面都有一個(gè)全面的認識，以便在下一個(gè)月績(jì)效做得更好，達到改善績(jì)效的目的。
一、績(jì)效反饋面談的SMART原則
1、S-specific直接具體原則。面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價(jià)。對于主管來(lái)說(shuō)無(wú)論是贊揚還是批評，都應有具體、客觀(guān)的結果或事實(shí)來(lái)支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。既有說(shuō)服力又讓員工明白主管對自己的關(guān)注。如果員工對績(jì)效評估有不滿(mǎn)或質(zhì)疑的地方，向主管進(jìn)行申辯或解釋?zhuān)残枰芯唧w客觀(guān)的事實(shí)作基礎。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準確的事實(shí)，每一方所做出的選擇對另一方才算是公平的，評估與反饋才是有效的。
2、M-motivate互動(dòng)原則。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實(shí)想法，主管應當鼓勵員工多說(shuō)話(huà)，充分表達自己的觀(guān)點(diǎn)。因為思維習慣的定向性，主管似乎常常處于發(fā)話(huà)、下指令的角色，員工是在被動(dòng)地接受；有時(shí)主管得到的信息不一定就是真實(shí)情況，下屬迫不及待的表達，主管不應打斷與壓制；對員工好的建議應充分肯定，也要承認自己有待改進(jìn)的地方，一同制定雙方發(fā)展、改進(jìn)的目標。
3、A-action基于工作原則�？�(jì)效反饋面談中涉及到的是工作績(jì)效，是工作的一些事實(shí)表現，員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何，而不應討論員工個(gè)人的性格。員工的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作完成中體現出來(lái)的。性格特點(diǎn)本身沒(méi)有優(yōu)劣好壞之分，不應作為評估績(jì)效的依據，對于關(guān)鍵性的影響績(jì)效的性格特征需要指出來(lái)，必須是出于真誠的關(guān)注員工與發(fā)展的考慮，且不應將它作為指責的焦點(diǎn)。
4、R——reason分析原因原則。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績(jì)效未達成的原因。出于人的自衛心理，在反饋中面對批評，員工馬上會(huì )做出抵抗反應，使得面談無(wú)法深入下去。但主管如果從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難人手，分析績(jì)效未達成的種種原因，并試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見(jiàn)甚至批評的，反饋面談也不會(huì )出現攻守相抗的困境。
5、T-trust相互信任原則。沒(méi)有信任，就沒(méi)有交流，缺乏信任的面談會(huì )使雙方都會(huì )感到緊張、煩躁，不敢放開(kāi)說(shuō)話(huà)，充滿(mǎn)冷漠、敵意。而反饋面談是主管與員工雙方的溝通過(guò)程，溝通要想順利地進(jìn)行，要想達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。主管人員應多傾聽(tīng)員工的想法與觀(guān)點(diǎn)，尊重對方；向員工溝通清楚原則和事實(shí)，多站在員工的角度，設身處地為員工著(zhù)想，勇于當面向員工承認自己的錯誤與過(guò)失，努力贏(yíng)取員工的理解與信任。
二、績(jì)效面談的兩個(gè)重要技巧
績(jì)效面談是一項管理技能，有可以遵循的技巧，掌握得好，可以幫助管理者控制面談的局面，推動(dòng)面談朝積極的方向發(fā)展。這里介紹兩個(gè)技巧供參考。
1、 BEST法則
所謂BEST反饋，是指在進(jìn)行績(jì)效面談的時(shí)候按照以下步驟進(jìn)行：
�、� Behavior. description （描述行為）
�、� Express consequence（表達后果）
�、� Solicit input（征求意見(jiàn)）
�、� Talk about positive outcomes （著(zhù)眼未來(lái)）
例如，某公司市場(chǎng)部的小周經(jīng)常在制作標書(shū)時(shí)候犯了一個(gè)錯誤，這時(shí)候，主管就可以用BEST法則對他的績(jì)效進(jìn)行反饋：
B：小周，8月6日，你制作的標書(shū)，報價(jià)又出現了錯誤，單價(jià)和總價(jià)不對應，這已經(jīng)是你第二次在這個(gè)方面出錯了。
E：你的工作失誤，使銷(xiāo)售員的工作非常被動(dòng)，給客戶(hù)留下了很不好的印象，這可能會(huì )影響到我們的中標及后面的客戶(hù)關(guān)系。
S：小周，你怎么看待這個(gè)問(wèn)題？準備采取什么措施改進(jìn)？
小周：我準備……
T：很好，我同意你的改進(jìn)意見(jiàn)，希望在以后的時(shí)間里，你能做到你說(shuō)的那些措施。
BEST法則又叫“剎車(chē)”原理，是指在管理者指出問(wèn)題所在，并描述了問(wèn)題所帶來(lái)的后果之后，在征詢(xún)員工的想法的時(shí)候，管理者就不要打斷員工了，適時(shí)地“剎車(chē)”，然后，以聆聽(tīng)者的姿態(tài)，聽(tīng)取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見(jiàn)解，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵員工自己尋求解決辦法。最后，管理者再做點(diǎn)評總結即可。
2、漢堡原理（Hamburger Approach）
所謂漢堡原理（Hamburger Approach），是指在進(jìn)行績(jì)效面談的時(shí)候按照以下步驟進(jìn)行：
�、� 先表?yè)P特定的成就，給予真心的鼓勵；
�、� 然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現；
�、� 最后以肯定和支持結束。
如：“小王，上一績(jì)效周期內，你在培訓計劃編制、培訓工作組織、培訓檔案管理……做得不錯，不但按照考核標準完成了工作，而且還做了不少創(chuàng )新，比如在XX工作中提出了XX建議，這些建議對我們公司的培訓管理起到了很大的幫助作用，值得提倡……。前面我們談的是你工作中表現好的方面，這些成績(jì)要繼續發(fā)揚，另外，我在你的考核中也發(fā)現了一些需要改進(jìn)的地方，比如培訓效果評估，這個(gè)工作一直是我們公司的難點(diǎn)，以前做得不好，在你的工作也存在這個(gè)問(wèn)題，比如很多培訓沒(méi)有做效果評估，有的培訓做了評估，但都停留在表面，這樣就容易使培訓流于形式，不利于員工素質(zhì)的提升，我想聽(tīng)聽(tīng)你對這個(gè)問(wèn)題的看法”�！拔沂沁@么想的，培訓效果評估…�！薄班�，不錯，我同意你對這個(gè)問(wèn)題的想法，那么我們把它列入你的改進(jìn)計劃，好嗎？”…
漢堡原理的作用在于提醒管理者，績(jì)效面談的作用在于幫助員工改善績(jì)效，而不是抓住員工的錯誤和不足不放，因此，表?yè)P優(yōu)點(diǎn)，指出不足，然后肯定和鼓勵，才是最佳的面談路線(xiàn)。