半導體照明企業(yè)人才招聘模式的新思考
發(fā)布時(shí)間：2012-02-01 新聞來(lái)源：LED英才網(wǎng)、照明英才網(wǎng)
近幾年，半導體照明（LED照明）產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，歐美、日韓及我國臺灣地區在不同領(lǐng)域具有較強優(yōu)勢，全球產(chǎn)值年增長(cháng)率保持在20%以上。我國的LED產(chǎn)業(yè)起步于20世紀70年代，經(jīng)過(guò)近40年的發(fā)展，現已形成環(huán)渤海、長(cháng)三角、珠三角、江西福建等集群化產(chǎn)業(yè)格局。
中國企業(yè)若想在“前程似錦”的半導體照明市場(chǎng)取得主導地位，這就要求企業(yè)加大技術(shù)的創(chuàng )新，加大對新技術(shù)、新工藝的引進(jìn)和投入，加大對LED行業(yè)人才的培養，突破高端技術(shù)瓶頸，打破國外專(zhuān)利壟斷。
據報道，中國目前面臨就業(yè)難和求人才難的雙層矛盾局面，人力資源的缺乏，導致企業(yè)對生產(chǎn)線(xiàn)自動(dòng)化的要求更高。通過(guò)降低人力的運營(yíng)費用，提高對自動(dòng)化的投資，最終實(shí)現產(chǎn)品品質(zhì)的高穩定性。但令人擔憂(yōu)的問(wèn)題是，在生產(chǎn)線(xiàn)的操作人員頻繁變換的情況下，每次人員交接時(shí)都要進(jìn)行重新培訓，每次都會(huì )產(chǎn)生運營(yíng)成本；在研發(fā)部門(mén)，每個(gè)研發(fā)設計的工程師流失都會(huì )導致研發(fā)項目的推遲或終止，因此，企業(yè)從社會(huì )渠道招聘一些有行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗的優(yōu)秀人才顯得尤為重要。在此現象下，服務(wù)于半導體照明行業(yè)、依托國內最大的行業(yè)細分招聘網(wǎng)站一覽英才網(wǎng)的照明英才網(wǎng)隨之應運而生。
針對國內大學(xué)并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)開(kāi)設LED照明專(zhuān)業(yè)，相關(guān)只有電子系和物理系。國內有實(shí)力的大公司LED照明企業(yè)如國星光電等一般到臺灣或海外培養人才，而旭瑞光電、奇力光電的高端人才從海外招募而來(lái)。除了上游高端工程師外，行業(yè)各種人才需求日益增大，特別是LED封裝與應用技術(shù)人員和操作性技工出現大量缺口，導致企業(yè)對LED封裝與應用技術(shù)員工求賢若渴。怎么解決？對于一些能力上達不到從海外招募人才、沒(méi)有足夠的運營(yíng)資金培養人才、企業(yè)發(fā)展又迫切需要人才的進(jìn)入的這些企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)問(wèn)題。
一覽英才網(wǎng)旗下照明英才網(wǎng)資深招聘顧問(wèn)向記者透露，傳統的招聘思想在很多企業(yè)當中根深蒂固，他們總是希望以低廉的招聘成本或零成本為企業(yè)招聘人才，這一思想是不科學(xué)的。招聘工作需要從多角度綜合考慮，調查表明，招聘不同層次的人才，渠道的有效性也是不同的。比如，招聘中層管理人才或中級技術(shù)工程師級別的人才，采用網(wǎng)絡(luò )招聘的效果較好；招聘高層管理人才或研發(fā)總工級別的，采用獵頭招聘的效果較好；普通員工通過(guò)現場(chǎng)招聘會(huì )就能滿(mǎn)足。
針對LED照明產(chǎn)業(yè)的“僧多粥少”的局面，一覽英才網(wǎng)旗下照明英才網(wǎng)資深招聘顧問(wèn)也坦露了另一種思想：“創(chuàng )新招聘理念，企業(yè)超前規劃”。與一些行業(yè)性人才網(wǎng)站像照明英才網(wǎng)達成戰略合作協(xié)議，以輔助行業(yè)性網(wǎng)站成長(cháng)、加深行業(yè)人才集中、為未來(lái)企業(yè)人才招聘鋪路這一理念，解決LED照明企業(yè)當中招聘和求職矛盾突出這一問(wèn)題。
“企”無(wú)人則“止”，工業(yè)化和信息化發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭。人才是企業(yè)的動(dòng)力之源、發(fā)展之源，希望所有的求職者都能人能盡其才，讓自身的價(jià)值體現在我們工作的每一天當中，希望所有企業(yè)的人才都人盡其用、才盡其專(zhuān)、用盡其能。
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